Social utsatthet ska utredas i två skilda steg

Blanda inte ihop arbetsmiljö och arbetsrätt i samma utredning. Det är två olika perspektiv som handlar om olika saker. Vår psykolog Stefan Blomberg redogör för hur social utsatthet på jobbet ska utredas i två skilda steg.

Jag var huvudförfattare när Myndigheten för arbetsmiljökunskap gav ut nationella riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet. Jag får därför ofta frågor som rör social utsatthet på jobbet, hur man gör utredningar och vad som är viktigt att tänka på. Att kortfattat beskriva detta är i princip omöjligt, men läs gärna riktlinjerna som ger en bra fördjupning. Det finns dock ett område som jag blivit alltmer uppmärksam på – att en del utredare blandar arbetsmiljöperspektivet, som rör utsatthet, och ett arbetsrättsligt perspektiv som handlar om personligt ansvar. En sådan blandning är olycklig av flera skäl, även om frågorna till viss del hör ihop.

När det gäller arbetsmiljölagstiftningen så är det en skyddslagstiftning som primärt handlar om arbetsgivarens skyldighet att skydda sina anställda mot olyckor och hälsorisker. I det arbetet ska arbetsgivaren samverka med skyddsorganisationen. När misstankar om hälsorisker i arbetsmiljön uppstår ska detta hanteras genom lämpliga åtgärder. I fall som rör sociala risker i form av exempelvis kränkningar på arbetsplatsen behöver man oftast utreda vad som faktiskt har hänt. Arbetsmiljöverket har inte specificerat exakt hur en sådan utredning ska gå till, men svensk rättstradition värnar generellt om saklighet och opartiskhet. Den huvudsakliga frågan i en sådan utredning av vad som hänt är – utifrån ett arbetsmiljöperspektiv – i vilken mån en eller flera personer är utsatta för en hälsofarlig arbetsmiljö. Om så är fallet måste arbetsgivaren åtgärda den så att riskerna försvinner. När det gäller den organisatoriska och sociala arbetsmiljön kallas sådana risker vanligen för kränkande särbehandling vilket arbetsgivaren är skyldig att motverka genom lämpliga åtgärder, ofta på organisatorisk nivå. Nu är det dock så att arbetsmiljölagen, där begreppet kränkande särbehandling finns, inte reglerar frågor som rör individuell juridisk skuld. Arbetsmiljölagen handlar primärt om arbetsgivarens ansvar och skyldigheter.

Detta innebär att när vi genomför en arbetsmiljöutredning av eventuell förekomst av kränkande särbehandling på arbetsplatsen är det utsattheten vi ska utreda, inte ifall utpekade eller anklagade individer är skyldiga. Om vi i en utredning kommer fram till att en eller flera personer varit utsatta för en oacceptabel arbetsmiljö där de farit illa, eller riskerar att fara illa, hamnar alltid ansvaret hos arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren som brustit i att skydda sina anställda mot hälsorisker i arbetsmiljön.

Ofta är det inte bara anmälaren som har haft en oacceptabel arbetsmiljö. Även anklagade och andra kan också ha haft en oacceptabel arbetsmiljö där hälsoriskerna över tid bedöms som stora – för alla inblandade.

Vad gör vi då med frågan om personligt ansvar? Visst måste det finnas konsekvenser för individer som betett sig illa mot andra på arbetsplatsen?

Ja, självklart. Men det är inte en arbetsmiljöfråga, det är en arbetsrättslig bedömning. När individuellt ansvar ska utkrävas för utförda kränkningar eller liknande, genom varning, omplacering eller annan åtgärd, krävs en juridisk bedömning som till exempel även tar hänsyn till eventuellt uppsåt. I en sådan process bör den anklagade få hjälp av sitt fackförbund som då företräder sin medlem gentemot arbetsgivaren.

Jag rekommenderar att man vid utredning av kränkande särbehandling eller liknande delar upp utredningsprocessen i två steg. Steg 1 handlar om utsatthet för arbetsmiljörisker alltså en arbetsmiljöutredning och steg 2 handlar om eventuellt individuellt ansvar, vilket är en arbetsrättslig bedömning. I steg ett är samverkan mellan arbetsgivare och skyddsorganisation centralt och i steg 2 handlar det primärt om partsförhållande mellan arbetsgivaren och de fackliga representanterna. De två stegen har olika syften och olika spelregler. Blanda alltså inte ihop dem i samma utredning.

Text: Stefan Blomberg, fil dr och legitimerad psykolog, Arbets- och miljömedicin i Linköping

Tips för vidare läsning, länkar och referenser:

Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet: kränkande särbehandling och mobbning. Länk till annan webbplats.

Allt om arbetsmiljö (2023). Varning – utredning pågår Länk till annan webbplats.

Einarsen, S.V., Pedersen, H., Hoel, H. & Blomberg, S. (2020). Faktaundersökning: utredningsmetodik för kränkande särbehandling och svåra arbetsmiljöproblem. Studentlitteratur.